Der Bericht des Ministeriums für Wirtschaft und Beschäftigung ,,Abdeckung von Tarifverträgen im Jahr 2014″ (Ahtiainen, 2016) ist eine relevante nationale Quelle. Der Bericht enthält eine andere Berechnung der Organisationsdichte der Arbeitgeber, die zwischen 73 % (2008) und 75 % (2014) bis 62,6 % (2008) und 66,2 % (2014) reicht. Die letztgenannten Zahlen sind mit denen vergleichbar, die das ECS in der obigen Tabelle gemeldet hat. Zusätzlich zu den formal ausgehandelten Tarifverträgen führen die Sozialpartner während des Vertragszeitraums im Rahmen des so genannten “kontinuierlichen Verhandlungssystems” gespräche über das Arbeitsleben. Diese Praxis hat sich in den letzten zehn Jahren immer häufiger entwickelt. Die Lohnfestsetzung in Finnland wurde traditionell im Rahmen des Drei-Klassen-Systems vereinbart, bei dem sich die zentralen Organisationen auf den allgemeinen Rahmen für Erhöhungen sowie allgemeine Bestimmungen über Arbeitszeiten, Bedingungen und einschlägige sozialpolitische Maßnahmen geeinigt haben. Auf die zentralisierte Vereinbarung folgten sektorale Tarifverhandlungen innerhalb des festgelegten zentralisierten Rahmens und schließlich Verhandlungen auf Arbeitsplatzebene innerhalb des zentralisierten und sektoralen Rahmens. Diese Verhandlungsstruktur ändert sich jedoch derzeit, da sich der Verband der finnischen Industrie (EK) aufgrund einer Änderung der internen Regeln der Organisation in den Jahren 2015-2016 nicht mehr an zentralisierten Tarifverhandlungen beteiligen wird. Das vorherrschende Verhandlungsniveau und die Lohnfestsetzung in Slowenien liegen seit langem auf sektoraler Ebene, aber die derzeitige Entwicklung bei den Tarifverhandlungen ist die Dezentralisierung. Frage: Gibt es ein IAO-Übereinkommen, das sich mit der Frage befasst, ob die Rechte der Gewerkschaft im Rahmen eines Tarifvertrags für einen bestimmten Zeitraum in Kraft bleiben, in dem ein Unternehmen geschlossen, verkauft oder privatisiert wird? Das Ministerium für Soziales und Gesundheit ist für die Überwachung der Einhaltung der finnischen Rechtsvorschriften zur Nichtdiskriminierung im Zusammenhang mit dem Arbeitsleben zuständig.

Sie koordiniert das dreigliedrige Equal Pay-Programm mit dem Ziel, das geschlechtsspezifische Lohngefälle bis 2025 durch Vertragspolitik auf 12 % zu verringern, die geschlechtsspezifische Segregation von Berufen, die Entwicklung von Lohnsystemen und die Unterstützung der beruflichen Entwicklung von Frauen zu verringern. Bei Verdacht auf Lohndiskriminierung haben der Arbeitnehmer und der gewerkschaftliche Betriebsleiter das Recht, die Gründe für das Lohnniveau durch den Arbeitgeber zu hören.